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Você sabe lidar com vários tipos de funcionários? Descubra aqui!

Um dos maiores erros cometidos em gestão de pessoas por diversos gerentes de equipe é considerar seu quadro de funcionários algo homogêneo. Mesmo executando funções semelhantes, os colaboradores podem ser extremamente diferentes no que diz respeito à postura profissional, à capacidade de tomada de decisões, à liderança, ao carisma e a muitos outros fatores.

Diante dessa complexidade, é importante que os gestores saibam lidar com os vários tipos de funcionários que podem compor uma equipe. Descubra aqui se você sabe lidar com essa variedade!

Funcionário com baixo rendimento

Considerado um problema pela diretoria, o funcionário que está rendendo abaixo do esperado pode ser resgatado desse marasmo produtivo. Para isso, é preciso que o gestor aplique um acompanhamento mais próximo do seu trabalho, dê o feedback necessário e procure entender quais são os motivos da falta de motivação para trabalhar.

Em alguns casos, até mesmo funcionários com grandes talentos podem entrar em momentos de baixo rendimento, e nem sempre demitir é a melhor solução. Por isso, é importante acompanhar de perto esse tipo de funcionário e tentar “resgatá-lo”.

Funcionário falante demais

Algumas pessoas são extremamente falantes. Isso faz parte da personalidade delas, e em muitos casos, é possível usar essa característica de modo positivo em uma equipe de vendas ou de atendimento. Mas se esse não é o caso da sua equipe, a melhor solução é chamar o funcionário para uma conversa e alertá-lo sobre os efeitos do seu comportamento sobre a concentração e a produtividade dele e da equipe.

É interessante que o gestor converse com esse tipo de funcionário, pois em muitos casos, ele pode passar a sofrer com problema de relacionamento com os demais.

Funcionário com muito talento e pouco senso de união

Em alguns casos, gestores precisam lidar com funcionários muito bons de serviço mas péssimos de relacionamento. Sendo assim, o chefe precisa desestimular o senso de singularidade do funcionário, exercitar o pensamento coletivo e fazer com que o colaborador enxergue a importância do seu trabalho para o resultado da equipe.

Funcionário dramático

Os dramáticos são aqueles que reclamam e expõem suas dificuldades todos os dias. Mesmo que só ele enxergue esses problemas, seu comportamento pode minar a confiança e a motivação da equipe. Por isso, é fundamental que o gestor corrija a postura desse funcionário.

Se necessário, envolva o setor de recursos humanos na elaboração de uma solução para esse tipo de comportamento — mas é fundamental que o gestor não permita que esse funcionário exerça uma “presença negativa” junto ao restante da equipe.

Funcionário questionador

É ótimo ter alguém no seu time que seja capaz de questionar suas decisões e elaborar outras soluções — que, em alguns casos, podem ser melhores que as propostas pelo gestor. Entretanto, quando esse funcionário começa a contestar sem propósito ou sem capacidade de sugerir melhores soluções, chegou a hora de sentar para uma conversa, na qual o gestor deve explicar a importância da atuação do funcionário e o desgaste criado pela sua postura.

Mesmo que ele possua contestamentos, é melhor que eles sejam feitos em outro local que não sejam as reuniões coletivas. Manter o comportamento alinhado à postura exigida pela empresa é fundamental para a construção de um bom clima organizacional.

Esses são alguns tipos de funcionários que podem aparecer nas mais diversas equipes. Identificou o perfil de algum deles? Então reflita se você está sabendo lidar bem com esse tipo de pessoa!

Gostou das dicas? Então deixe um comentário contando as suas experiências com os diversos perfis de funcionários!

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Comunicação não violenta: 4 componentes para resolver conflitos

Comunicação é um tema que não sai de moda, aplica-se tanto na vida pessoal quanto profissional e não é mais ou menos importante neste ou naquele setor industrial. É sempre importante, e como a gente falha no assunto não é mesmo?

O livro “Comunicação não-violenta: técnicas para aprimorar relacionamentos pessoais e profissionais”, de Marshall Rosenberg, trata de um novo método de resolução pacífica de conflitos.

Vamos aplicá-lo num exemplo prático, imagine-se na seguinte situação:

Sua empresa é uma prestadora de serviços organizada hierarquicamente com uma estrutura de atendimento formada por um Gerente de Relacionamento e uma Equipe de Suporte/Atendimento ao cliente que devem ser acionados para qualquer necessidade após a entrega do serviço/projeto. Acontece que há um cliente que adora usar aquela frase “só falo de dono pra dono”, nega-se a cumprir com o fluxo e tratar assuntos corriqueiros com os colaboradores da sua empresa designados para o trabalho e você se irrita assim que identifica uma nova chamada dele no seu celular.

Já temos nosso conflito, agora como resolvê-lo utilizando os 4 componentes da CNV?

Observação
Veja a diferença destas abordagens:
A) “José você me parece preconceituoso não falando com os meus funcionários, não quer que nossa parceria dê certo e que as coisas sejam resolvidas por quem tem que resolver.”
B) “José observei que não há contatos registrados entre sua empresa e nossa equipe de atendimento, tem falado somente comigo.”
A diferença entre as abordagens é que adotando a conduta B você estaria fazendo uma observação sem juízo de valor e sem julgamento. O que se ganha com isso é que o outro, o seu cliente José, em consequência não adotaria uma postura de defesa porque não está sendo acusado de nada.
Sentimento
“Quando você não aciona meus funcionários, tanto a minha equipe se frustra por pensar que não são bons o suficiente para resolver suas questões quanto eu fico preocupado se o atenderei da forma mais eficaz já que tenho outras atividades e compromissos na empresa sob minha exclusiva responsabilidade.”
Explicar o que se sente em relação ao conflito dá grandes chances de empatia e, portanto, de sucesso no entendimento do problema pelo outro.
Necessidades
“Eu me preocupo que seu projeto esteja bem atendido e eu não sou o mais indicado para cumprimento das atividades para as quais me aciona. É importante que seu projeto seja um sucesso e uma ótima referência de atendimento porque sei que outros possíveis clientes poderão lhe consultar sobre esses serviços e sua opinião e experiência com minha equipe pode ser um fator decisivo para eles. Eu não conseguirei atender a todos os clientes da minha empresa mas minha equipe sim.”
O foco de transmitir suas necessidades é explicar como a situação mexe com seus valores e seus desejos.
Pedido
“Você pode por favor acionar o Gerente de Relacionamento ou a Equipe de Suporte para seus atendimentos?”
Por fim, o pedido é a ação concreta que você espera do outro.

Parece eficiente não?

PS: Se este exemplo específico acontece na sua empresa você precisa monitorar a qualidade do atendimento ao seu cliente, porque se sua equipe não resolve os problemas dele, esses problemas voltam pra você. Recomendo a leitura do nosso post Indicadores, metas e gestão à vista.

Fonte: Rádio CBN – Pessoas com dificuldade para se comunicar sofrem e praticam mais violência

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