desenvolvimento de pessoas

Não importa o tamanho do negócio. Se você tem pelo menos um funcionário, deve saber nunca poderá abrir mão da gestão de pessoas. Num ambiente tão inóspito e competitivo quanto o mercado em que atuam as pequenas e médias empresas no Brasil, administrar recursos humanos tornou-se um fator estratégico e capaz de determinar o futuro (ou o fracasso) de qualquer empreendimento.

Como todo empresário minimamente experiente já vivenciou, um único profissional talentoso pode fazer enorme diferença nos resultados da organização. E quando ele resolve ir embora, eis um enorme problema. Como substituí-lo? E ainda: o que fazer para que isso não ocorra de novo, com novas propostas de trabalho batendo à porta para seduzir o funcionário que acaba de chegar?

A resposta está na cultura organizacional. Sem uma base sólida e ampla que justifique a presença de determinados talentos, eles tenderão a debandar sempre que houver uma alternativa razoável no horizonte. Por isso, é preciso investir em um plano de ação consistente, composto de várias etapas interligadas.

Os 6 passos para a retenção de talentos

1 – Condições de trabalho

Comece pelo óbvio. Nem a melhor proposta de salário resiste a uma atmosfera de caos, em que falta até mesmo o básico para trabalhar. Você deseja reter talentos? Então propicie o ambiente necessário para que eles coloquem a criatividade em prática.

2 – Missão

Sem propósito não há motivação. Se as pessoas entendem que o trabalho delas é sem sentido, ou que não há metas significativas a alcançar, o entusiasmo tende a diminuir… Até acabar.

3 – Pertencimento

Faça com que as pessoas imaginem ser parte de um time. Cuide para que elas desenvolvam um senso de comunidade, o que só pode ocorrer em lugares onde a opinião das pessoas realmente conta. Quando alguém percebe que ninguém leva em consideração o que ele ou ela diz, o envolvimento é zero.

4 – Boa comunicação

Não deixe seus funcionários no escuro. Compartilhe informações, divida angústias, peça a opinião das pessoas e nunca as deixe pensar que foram pegas de surpresa por mudanças drásticas. Nada é mais frustrante do que a sensação de ser o último a saber.

5 – Valorização

Você sabe que certo profissional é imprescindível, mas quando foi a última vez que disse isso a ele? Em muitas empresas, é comum que um funcionário talentoso só ouça elogios no último dia de trabalho, quando já está de malas prontas para desembarcar na concorrência.

6 – Reconhecimento

O projeto ficou impecável, e o cliente, encantado?  Faça com que todos na empresa saibam as razões do sucesso. Deixe claro que sem a participação de determinada pessoa essa demanda não poderia ser cumprida. O reconhecimento é importante por que produz a sensação de completude. Sem isso, resta apenas o vínculo financeiro, e este pode ser bastante volátil.

Plano de ação para desenvolver pessoas

Adequar a filosofia da empresa pode ajudar, mas não é o suficiente. Algumas ações práticas também são necessárias para tornar a organização realmente atraente, no longo prazo. O primeiro passo é criar uma política de remuneração e benefícios condizente com o mercado. Sem ela você estará vulnerável e sem poder de negociação.

Além disso, é fundamental ter um plano de cargos e salários que estabeleça regras, responsabilidades e competências, de modo a deixar claro quais são as recompensas ao alcance daqueles que se destacarem.

E finalmente, adote programas de treinamento e desenvolvimento adequados ao contexto da sua empresa. Profissionais com bom potencial adoram ser desafiados e estar diante de oportunidades reais de crescimento.

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