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Cliente cheio de graça

Faz tempo que não escrevo e hoje fiz essa “produção” inspirada por um bolo, quer dizer, por vários deles. Parece suspeito, mas logo me faço entender.

Se você nos segue nas mídias sociais já se deparou com fotos de bolos de aniversário nos nossos posts. Porque presenteamos os clientes, parceiros e amigos aniversariantes com bolos.

A ideia foi minha. Ideia de copiar a ideia de outra pessoa. Mas achei boa, não quis nada diferente. Presenteamos bolos.

Sempre que o presenteado retorna o agradecimento respondemos sinceramente “é nosso jeito te dar uma pequena festa de aniversário durante seu expediente de trabalho, aproveite com os seus colegas!”. E não é um cupcake, é um belo e bom bolo de aniversário, por isso o conselho de compartilhar.

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Às quintas me teletransporto por aquele túnel do Dark, série do Netflix, me sujeitando a uma transformação dramática de alguém, antes no controle da situação, à uma criatura gaga, confusa, com sérias dificuldades em leitura e escrita, são minhas aulas de alemão.

De vez em quando o professor, caridosamente, abstrai um pouco e outro dia explicava a uma das minhas colegas de sala em dieta “a comida é uma forma de recompensa, remete àquela vó que te dizia, não chora, vovó vai te fazer um bolo, e aí você não resolvia o que deveria, não chorava o quanto precisava e tudo ficava mal conduzido. Agora, adulto, você precisa daquele bolo e muito mais calorias e em maior quantidade e frequência quando está ansioso ou triste. Não deixe de ter um acompanhamento psicológico junto com essa dieta”.

Bolo é um elemento emocional, verdade. E a turma de alemão está sempre combinando de levar bolo às aulas pra encorajar a passagem no túnel do Dark que acontece às 7h da manhã. Acalanto.

Minha lembrança de bolo da infância é de uma amiga que tenho há 34 anos que assava um bolo simples desde que tínhamos uns 9 anos, e minha contribuição era fazer furinhos com o garfo e depois espalhar o leite com açúcar e côco por cima. Melhor dose de dopamina do mundo!

Aliás, corri esta semana pra chegar em tempo à palestra do especialista no colégio das crianças. Dopamina da nossa época estava no bolo quentinho, na dos meus filhos, se entrego uma fatia de bolo pela tarde eles a enfiam na boca sem tirar os olhos do celular, a dopamina está lá, no vídeo game, no youtuber, não no bolo, nos disse o especialista.

Na família Lopes, a minha, mulher que não sabe fazer bolinho de chuva para as crianças vai parar naquele poço de piche do antigo desenho Família Dinossauros, tem que saber fazer. Será meu destino em mais alguns anos, o poço, não faço bolinho de chuva.

Após uma reunião em um cliente, aparece no grupo “Sócios G2” do Whatsapp:

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Enfim, minha hora de finalmente comer uma fatia! Esse veio parar na minha casa!

E aí lembrei de uma história que esse cliente nos contou em outra oportunidade, “esses bolos são feitos por aquele rapaz, ele tem uma história de vida muito difícil, nos procurou, deixou as drogas, mas a companheira não. Ela abandonou a própria filha aos seus cuidados, que não é o pai biológico da menina, e ele ganha a vida aqui conosco, fazendo os bolos da nossa lanchonete”. Nosso cliente é uma igreja, são cheios de graça e nos proporcionam experiências muito agradáveis sempre que os visitamos.

Tenho admiração por quem faz bolos. Eu não sei fazê-los, não sei mesmo. Mas sou cismada com eles. Há encanto nos bolos, eu gosto do efeito dos nossos bolos-presentes, gosto do calor humano que representam, lembram festa, café, balão, confete e gente, e é com gente que a gente se importa.

Quem é que como um bolo inteiro, sozinho? Então? Vai um pouco de dopamina? Quando é seu aniversário? A gente pode colaborar pra que ele tenha ainda mais graça 😉 🙏

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Indicadores de sucesso: os KPIs mais utilizados em recursos humanos

Você já ouviu falar em Key Performance Indicator (KPIs) ou indicadores de recursos humanos? Tratam-se de tópicos que devem ser observados para medir e avaliar o desempenho de processos nos setores de RH das empresas. Além disso, eles podem ser úteis para nortear ações que devam ser realizadas nas organizações.

Dessa forma, de acordo com os resultados alcançados na mensuração dos KPIs, os responsáveis pelos recursos humanos da organização poderão aprimorar as estratégias, corrigir possíveis erros e desenvolver novas ações para suprir as demandas identificadas durante o processo de mensuração.

Pensando em auxiliá-lo a obter resultados positivos na sua empresa, elaboramos uma lista com os 7 indicadores de sucesso mais utilizados no meio empresarial. Não deixe de acompanhar e seguir essas métricas no setor de RH da sua organização, pois somente assim você poderá ter bons resultados nesse departamento.

Absenteísmo

É fundamental que a empresa entenda os motivos que fazem com que os funcionários se ausentem do trabalho. Afinal, independentemente de os motivos serem pessoais ou devido à doenças, o motivo pode estar relacionado às atividades que as pessoas têm na empresa.

Se você analisar os motivos do absenteísmo na organização, poderá identificar áreas em que são necessárias melhorias. Por exemplo, se os atestados médicos apresentados pelos colaboradores tiverem em comum a indicação de falta por doenças como o estresse, talvez seja algo na empresa, como o trabalho sob pressão, que esteja causando esse problema.

Para controlar o absenteísmo, portanto, é importante que a empresa tenha um controle de faltas e o registro de seus motivos, mantendo em seus arquivos, por exemplo, cópias dos atestados de saúde apresentados pelos trabalhadores.

Frequência

Assim como o absenteísmo, ou seja, os motivos que levam os colaboradores a faltarem ao trabalho, também é importante que seja mensurada a frequência, que está relacionada com a média de pontualidade dos funcionários.

É preciso verificar, em média, quantos dias por mês os colaboradores têm o hábito de faltar, além de checar se chegam atrasado ao trabalho ou precisam sair mais cedo. Obviamente, em algumas situações a falta ao trabalho é necessária, como nos casos que envolvem saúde, mas em outras situações, podem-se criar campanhas de endomarketing e comunicação interna para conscientizar os trabalhadores sobre a importância do compromisso com horários e cumprimento de prazos.

Desempenho

Considerados pelos especialistas em RH como um dos mais relevantes para o setor, os Indicadores de Desempenho podem ser mensurados de maneira coletiva, avaliando as equipes ou setores da organização, ou de maneira individual, avaliando cada colaborador.

Assim, se perceber que o desempenho está em baixa em uma equipe, o responsável pelo RH pode conversar com o líder daquele setor e propor melhorias para que o time tenha mais engajamento com a organização.

Já se o problema for de um colaborador específico que esteja atrapalhando os colegas pela baixa produtividade, é interessante descobrir o que está acontecendo com essa pessoa. As vezes uma boa conversa, às claras, é suficiente para corrigir esse tipo de problema.

Treinamento

Após a contratação de novos colaboradores para a empresa, é fundamental que sejam realizados treinamentos de tempos em tempos, o que chamamos de treinamento de reciclagem, por exemplo.

Os treinamentos são muito úteis para que os funcionários entendam as políticas da empresa, bem como a maneira como devem ser realizadas as tarefas cotidianas. Mas, se mesmo após os treinamentos os colaboradores não realizarem alguma atividade corretamente, talvez o erro esteja na forma como as instruções são conduzidas.

Será que o treinamento é claro? Ele tem a didática necessária para a compreensão de pessoas com diferentes níveis de escolaridade? Tudo isso precisa ser levado em consideração.

Recrutamento e seleção

Como é realizado o processo de recrutamento e seleção na sua empresa? Será que ele é adequado para realmente encontrar os melhores profissionais para cada vaga? Isso pode ser mensurado com indicadores de recursos humanos!

A ideia é que você avalie, por meio de pesquisas ou conversas com os colaboradores que já trabalham na empresa, como eles avaliam a maneira que a empresa adota para conseguir novos funcionários.

Também é possível observar estatísticas. Se ao anunciar uma vaga de emprego em uma rádio local, por exemplo, você não receber uma quantidade considerável de currículos para avaliar, talvez essa modalidade de anúncio não seja a mais adequada para o tipo de público que deseja trabalhar em sua organização.

Competências

É importante que os colaboradores tenham as suas competências avaliadas individualmente, pois isso poderá fazer com que a empresa saiba reestruturar os cargos em processos de seleção internos, quando isso for necessário.

Se você identificar que um determinado colaborador tem muita habilidade para se comunicar e organizar rotinas de trabalho, talvez ele seja um bom candidato para ocupar um cargo de liderança, quando isso se fizer necessário.

Isso fará com que a empresa consiga preencher lacunas internas, além de proporcionar aos trabalhadores um plano de carreira, o que também contribui para a diminuição da rotatividade ou turnover.

Cultura organizacional

A cultura organizacional também pode ser vista como um KPI para o setor de recursos humanos. Para que isso ocorra, no entanto, é preciso que todos os colaboradores conheçam as diretrizes culturais da organização, como a sua missão, a sua visão, o modelo de negócio e os valores em que a empresa acredita.

Com essas informações divulgadas e disseminadas na empresa, os responsáveis pelo RH poderão identificar se os funcionários estão seguindo as diretrizes e atuando de maneira que se enquadre dentro daquilo que a organização prega e acredita.

Ter o entendimento sobre os indicadores de recursos humanos na empresa é muito relevante para que você possa fazer a interpretação correta dos dados gerais da organização, de modo que tais dados sirvam como recurso para identificar as tomadas de decisões na organização.

E, para que você continue aprendendo sobre RH, nós recomendamos a leitura de nosso artigo “Como saber qual é a qualidade em recursos humanos da minha empresa?” Nós temos a certeza que ele trará boas informações para aperfeiçoar ainda mais o setor de RH na sua empresa.

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Como lidar com a falta de mão de obra adequada?

Encontrar mão de obra adequada, no Brasil, tem sido uma missão quase impossível. Apesar de todo o crescimento econômico que o país teve desde a década de 70, o desenvolvimento profissional do brasileiro não seguiu o mesmo ritmo.

Mas, então, como conseguir a mão de obra ideal para sua empresa? Se você está com essa dúvida, veio para o lugar certo!

No post de hoje, falaremos um pouco mais sobre essa questão que afeta a maior parte das companhias brasileiras e, também, daremos algumas sugestões para lidar com ela. Boa leitura!

A escassez de mão de obra adequada

Apesar do período de recessão pelo qual passamos nos últimos anos, o Brasil apresentou um grande crescimento econômico desde a década de 70, o que proporcionou às empresas a possibilidade de expansão de suas atividades.

Nesse contexto, começaram a surgir cada vez mais cargos que exigem profissionais adequados. Contudo, o desenvolvimento profissional dos brasileiros não acompanhou o mesmo ritmo das empresas, o que acabou gerando o “apagão de mão de obra qualificada”.

Mas de quem é a culpa por esse apagão? Bem, não existe um único culpado nesta história, mas sim alguns fatores que, com certeza, reforçaram tal quadro.

O primeiro deles é, sem dúvidas, a defasagem da educação nas escolas brasileiras. Atualmente, nossas instituições possuem um ensino muito fraco e que não proporciona ao aluno o desenvolvimento de seu pensamento crítico e raciocínio lógico.

Já houve casos em que alunos universitários apresentaram analfabetismo funcional. Ou seja: apesar de saberem ler e escrever, são incapazes de realizar uma análise de texto e executar operações matemáticas simples.

O segundo fator que podemos citar é a falta de especialização. É importante compreender que, independentemente de qual seja o cargo, um profissional que possui algum tipo de capacitação, seja tecnólogo ou bacharelado, consegue produzir mais, com mais qualidade e em menos tempo.

Infelizmente, a busca por cursos de capacitação não é algo comum ao brasileiro. Afinal, uma grande parte da força de trabalho atual não possui nem a formação no ensino fundamental.

Claro que cursos de capacitação não significam que uma pessoa vai desenvolver um trabalho melhor do que outra que não o tem apenas devido a um certificado. Existem muitas outras nuances que permeiam esse quadro.

Mas a culpa é só do colaborador? Não! Muitas empresas subutilizam a força de trabalho que já possuem e acabam direcionando o profissional certo para a função errada, gerando insatisfação e perda nos níveis de produtividade.

As formas de contornar esse problema

Como resolver a questão da mão de obra inadequada? Veja algumas dicas para lidar com essa situação em sua companhia:

1. Direcionando o perfil para a vaga certa

Um dos maiores problemas em uma empresa é colocar profissionais sem o perfil adequado em determinadas funções. Uma pessoa comunicativa e dinâmica não terá seu potencial 100% explorado em uma linha de produção, onde o serviço é totalmente mecânico.

Para ilustrar, vamos imaginar um publicitário, com um perfil totalmente dinâmico, trabalhando em uma máquina na qual ele precisa apertar um botão por repetidas vezes. Com certeza, ele seria um profissional subutilizado e que, em pouco tempo, sairia da empresa por insatisfação.

O contrário também pode acontecer, principalmente quando promovem um funcionário antigo para um cargo de liderança. Ou, então, quando o tiram do setor em que possuía um ótimo desempenho sem que ele possua o perfil adequado àquela vaga.

Em ambas as situações, o resultado é a insatisfação com a vida profissional e a perda da motivação no trabalho. Isso gera um alto grau de rotatividade na companhia, ou seja, um aumento de gastos com rescisões e novos processos de contratação, além da perda de todo o conhecimento acumulado pelo colaborador.

2. Fazendo a retenção de talentos

Você se lembra do nosso publicitário na linha de produção? E se a empresa tivesse percebido seu talento e o colocado no setor de marketing? Com certeza, a história seria outra, não é mesmo?

Pois é, a organização perdeu uma ótima oportunidade por não fazer uma boa retenção de talentos e não saber reconhecê-lo, não sabendo tirar o máximo da situação. Ao identificar os talentos de sua empresa, procure direcioná-los para as funções que demandam o seu perfil. Mantenha-os motivados e satisfeitos com o trabalho e você colherá bons frutos no futuro.

3. Oferecendo treinamento

Há um excelente colaborador na equipe, que possui o perfil exato para uma vaga, mas ele não domina nenhum conhecimento teórico sobre as atividades que vai exercer. O que você faz?

A maioria dos empresários prefere contratar uma pessoa de fora para ocupar o cargo, o que gera mais custos com todo o processo de seleção e contratação. Contudo, oferecer um curso ou treinamento para o funcionário já contratado pode ser uma opção melhor.

Apostar no capital humano que a empresa já possui e fazer uma boa gestão de pessoas é, sem dúvidas, o melhor investimento para driblar a escassez de mão de obra, além de motivar a equipe por meio de seu desenvolvimento profissional.

4. Criando uma política de benefícios

Ao oferecer benefícios atraentes ao seu público interno, você consegue fazer a retenção de talentos dentro da empresa, diminuindo a rotatividade de colaboradores.

Uma política de benefícios eficiente deverá levar em conta o momento atual da vida do funcionário. Ou seja: um trabalhador de 20 anos possui uma necessidade diferente de um com 40. Portanto, crie faixas de benefícios.

Para os mais novos, por exemplo, ofertar cursos é mais interessante. Já para os que possuem famílias formadas, a assistência médica e o auxílio creche podem ser as melhores opções. Tudo depende da percepção da empresa e das reais necessidades de cada colaborador.

Como vimos, a deficiência de mão de obra qualificada é uma realidade em nosso país que demorará a ser totalmente solucionada. Cabe às empresas o investimento no capital humano, a fim de minimizar esse tipo de problema, ao passo que os colaboradores devem buscar por qualificação e certificação fora do ambiente organizacional.

Agora que você já sabe um pouco mais sobre a deficiência de mão de obra adequada nas empresas, curta nossa página no Facebook e fique por dentro de muitos outros conteúdos essenciais como este!

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Mitos sobre gestão de pessoas que você precisa conhecer

Há muitos profissionais das mais diversas áreas e até mesmo dentro de Recursos Humanos que encaram como verdade alguns dos mitos sobre Gestão de Pessoas.

As pessoas são os bens mais valiosos dentro de qualquer organização. Então, uma correta gestão do capital humano pode trazer inúmeros benefícios.

Neste artigo, listamos os principais mitos que você deve eliminar da sua vida e da sua equipe. Acompanhe!

Incentivo financeiro é suficiente para motivar

Há vários outros fatores que atraem, motivam e retêm mais os profissionais do que recompensa financeira. É claro que um bom salário e incentivos são importantíssimos fatores motivacionais, mas há estudos que dizem que a motivação, quando apenas ligada a questões financeiras, dura muito pouco se fatores como clima organizacional, liderança, ambiente de trabalho não estiverem compatíveis.

Uma boa gestão de pessoas alia a parte financeira a um plano de carreira estruturado, transparência na comunicação, gestores preparados e um clima saudável!

O RH é o responsável pela Gestão de Pessoas

A área de Recursos Humanos deve ser responsável pelo suporte à Gestão de Pessoas, mas em hipótese alguma deve ter essa atividade como sua. Os gestores devem ser preparados para lidarem com as pessoas, desenvolvê-las, resolver conflitos e fazerem seu papel de gestão.

Ninguém melhor do que os próprios gestores para acompanharem e avaliarem os funcionários das empresas. Afinal, a entrega da equipe é 80% de responsabilidade deles.

Realizar pesquisas mostra o trabalho do RH

O trabalho de “bastidores” da área de Recursos Humanos nem sempre é valorizado pelos funcionários e ainda há gente que acha que a aplicação de pesquisas internas em grande quantidade mostra a presença da área. Mas quem pensa assim, engana-se muito!

Pesquisas de clima, entre outras, são fundamentais para medir o nível de satisfação e direcionarem as ações necessárias. Contudo, pesquisas superficiais não dão resultado, o que não ocorre quando se faz uma boa pesquisa anual, por exemplo. Tal ação estrutura corretamente as decisões que devem ser tomadas de acordo com a performance. Lembre-se: às vezes “mais é menos”.

Não é necessário gastar com tecnologia

Principalmente em empresas menores, gastar com softwares modernos não é prioridade. Mas, na realidade, gastos com tecnologias não são despesas e, sim, investimento. Trabalhos manuais demandam mais tempo, apresentam maior possibilidade de erro e consequentemente são retrabalho.

O custo-benefício da tecnologia deve ser levado em consideração. Afinal, ao contrário do trabalho manual, quanto mais automatizadas, as atividades são feitas de forma mais ágil, economizando um tempo precioso que pode ser voltado para atividades mais estratégicas.

Qualquer treinamento é sempre bom

Com um amplo leque de treinamentos disponíveis no mercado, há quem possa acreditar que qualquer treinamento é bom, mas fazer capacitações sem um prévio levantamento real das necessidades dos funcionários pode ser uma grande perda de tempo e dinheiro.

O Plano de Desenvolvimento Individual, por exemplo, é um bom momento de avaliar individualmente as necessidades de treinamento de cada funcionário. Então, quando bem direcionados, os treinamentos gerarão retorno a ser avaliado por meio dos resultados da organização.

Hoje desvendamos alguns dos mitos de Gestão de Pessoas. Gostou do nosso artigo? Compartilhe sua opinião deixando seus comentários!

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A importância de desenvolver pessoas e reter talentos em PMEs

Não importa o tamanho do negócio. Se você tem pelo menos um funcionário, deve saber nunca poderá abrir mão da gestão de pessoas. Num ambiente tão inóspito e competitivo quanto o mercado em que atuam as pequenas e médias empresas no Brasil, administrar recursos humanos tornou-se um fator estratégico e capaz de determinar o futuro (ou o fracasso) de qualquer empreendimento.

Como todo empresário minimamente experiente já vivenciou, um único profissional talentoso pode fazer enorme diferença nos resultados da organização. E quando ele resolve ir embora, eis um enorme problema. Como substituí-lo? E ainda: o que fazer para que isso não ocorra de novo, com novas propostas de trabalho batendo à porta para seduzir o funcionário que acaba de chegar?

A resposta está na cultura organizacional. Sem uma base sólida e ampla que justifique a presença de determinados talentos, eles tenderão a debandar sempre que houver uma alternativa razoável no horizonte. Por isso, é preciso investir em um plano de ação consistente, composto de várias etapas interligadas.

Os 6 passos para a retenção de talentos

1 – Condições de trabalho

Comece pelo óbvio. Nem a melhor proposta de salário resiste a uma atmosfera de caos, em que falta até mesmo o básico para trabalhar. Você deseja reter talentos? Então propicie o ambiente necessário para que eles coloquem a criatividade em prática.

2 – Missão

Sem propósito não há motivação. Se as pessoas entendem que o trabalho delas é sem sentido, ou que não há metas significativas a alcançar, o entusiasmo tende a diminuir… Até acabar.

3 – Pertencimento

Faça com que as pessoas imaginem ser parte de um time. Cuide para que elas desenvolvam um senso de comunidade, o que só pode ocorrer em lugares onde a opinião das pessoas realmente conta. Quando alguém percebe que ninguém leva em consideração o que ele ou ela diz, o envolvimento é zero.

4 – Boa comunicação

Não deixe seus funcionários no escuro. Compartilhe informações, divida angústias, peça a opinião das pessoas e nunca as deixe pensar que foram pegas de surpresa por mudanças drásticas. Nada é mais frustrante do que a sensação de ser o último a saber.

5 – Valorização

Você sabe que certo profissional é imprescindível, mas quando foi a última vez que disse isso a ele? Em muitas empresas, é comum que um funcionário talentoso só ouça elogios no último dia de trabalho, quando já está de malas prontas para desembarcar na concorrência.

6 – Reconhecimento

O projeto ficou impecável, e o cliente, encantado?  Faça com que todos na empresa saibam as razões do sucesso. Deixe claro que sem a participação de determinada pessoa essa demanda não poderia ser cumprida. O reconhecimento é importante por que produz a sensação de completude. Sem isso, resta apenas o vínculo financeiro, e este pode ser bastante volátil.

Plano de ação para desenvolver pessoas

Adequar a filosofia da empresa pode ajudar, mas não é o suficiente. Algumas ações práticas também são necessárias para tornar a organização realmente atraente, no longo prazo. O primeiro passo é criar uma política de remuneração e benefícios condizente com o mercado. Sem ela você estará vulnerável e sem poder de negociação.

Além disso, é fundamental ter um plano de cargos e salários que estabeleça regras, responsabilidades e competências, de modo a deixar claro quais são as recompensas ao alcance daqueles que se destacarem.

E finalmente, adote programas de treinamento e desenvolvimento adequados ao contexto da sua empresa. Profissionais com bom potencial adoram ser desafiados e estar diante de oportunidades reais de crescimento.

Ainda tem dúvidas? Deixe um comentário!

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Tudo o que você precisa saber sobre contratação e demissão​

Contratar ou demitir um funcionário exige certo grau de planejamento para que nem a empresa e nem o funcionário sejam prejudicados. Na contratação, um processo bem-feito será sinal de resultados em longo prazo, enquanto na demissão o resultado será de respeito ao funcionário e à legislação vigente.

Confira a seguir tudo o que você precisa saber sobre contratação, demissão e como garantir que esses dois processos sejam feitos do jeito certo.

A contratação

O processo de contratação é necessário na grande maioria das empresas e, por isso, deve ser feito da maneira correta. Um processo de contratação bem-feito não apenas reduz os custos gerais, como também é voltado para resultados em longo prazo. Nesse sentido, algumas perguntas precisam ser feitas para que você garanta que tudo será adequado a sua empresa e essas questões incluem:

A contratação é necessária?

Uma das coisas mais importantes num processo de contratação é ter certeza de que a contratação é necessária. Isso é importante porque muitas vezes um processo de contratação poderia ser facilmente substituído com uma alocação interna de pessoal, evitando todos os custos que serão necessários para contar com uma nova pessoa no quadro de funcionários.

O candidato se encaixa na empresa?

Mais do que olhar apenas as qualificações, que são importantes, é necessário avaliar o candidato como um todo. Isso significa responder à questão se ele realmente se encaixa na empresa e se está em conformidade com o que a empresa acredita e vive.

Muitas vezes um funcionário tem as qualificações certas, mas não tem as características que o fazem ser um verdadeiro membro da empresa — em alguns casos o engajamento pode ser mais importante do que a qualificação em si.

O que é necessário para a regularização?

É totalmente indispensável que as contratações sejam feitas de maneira inteiramente regular, o que significa que a legislação do trabalho precisa ser seguida adequadamente. Em um processo de contratação também é preciso pensar em quais são as etapas necessárias para a regularização desse funcionário, como qual o piso salarial que deve ser pago, carga horária e quais os impostos devidos da contratação.

Quais serão os treinamentos necessários?

Por mais capacitado que um profissional seja, ele precisará receber treinamentos para que se adapte às condições específicas da nova função. Por isso, antes mesmo da contratação, planeje quais serão os treinamentos necessários para que o funcionário explore seu máximo potencial.

A demissão

A demissão muitas vezes é um mal necessário e que precisa ser planejada para que tudo ocorra da melhor maneira possível. Nesse sentido, a primeira coisa deve ser avaliada é a necessidade de demissão e, se confirmada, pensar em quais serão as burocracias decorrentes.

Demissão sem justa causa

Se for uma demissão sem justa causa, será necessário pagar uma série de valores indenizatórios para o funcionário. Em todos os casos, você terá que pagar alguns tributos e também fazer comunicados oficiais aos órgãos competentes.

Como comunicar esse tipo de notícia

A demissão deve ser feita de maneira cuidadosa e levando em consideração que esse é um momento delicado. Normalmente, o mais recomendado é que o funcionário seja demitido pela manhã e possa voltar para casa pelo resto do dia.

Demissões no meio da semana também são mais indicadas do que no começo ou no final, assim como demissões antes de datas importantes, como férias, feriados ou aniversários devem ser evitadas.

Uma abordagem direta e honesta sobre os motivos da demissão também ajuda o processo a ser menos complicado. Por fim, deixar que o funcionário absorva a notícia com calma e no seu tempo também é bastante benéfico, evitando confusões ou situações que possam sair do controle.

A contratação e a demissão são dois processos antagônicos, mas que exigem planejamento e cuidados por parte dos gestores para que sejam feitos da maneira correta. Ao responder às perguntas principais sobre a contratação e ao seguir os passos certos da demissão, portanto, ambos os processos ocorrem sem maiores prejuízos para a empresa ou para o funcionário.

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